مقاله ای کامل پیرامون مدیریت بهره وری فراگیر

نویسنده Zohreh Gholami, قبل از ظهر 07:43:50 - 12/19/11

« انواع نامه نگاری همراه با تعریف،(نگارش نامه رسمی و اداری) | یک مساله در مورد برند سازی(موضوع پایان نامه) »

0 اعضا و 1 مهمان درحال دیدن موضوع.

Zohreh Gholami

مقاله ای کامل پیرامون مدیریت بهره وری فراگیر


مقدمه:
تاريخ 200 ساله صنعت و ورود به عصر جديد عصر فرا صنعتي عصر اطلاعات عصر فرا ملي و ارتباطات نتيجه رشد و ارتقا بهره وري است كه نمونه هاي بارز آن استفاده بيشتر اتوماسيون و كاربرد رباتها در توليد در كنار سيستمهاي نوين مديريتي مي باشد. تنها در طول 15 سال اخير  افزايش بهره وري در سطح جهان 45 برابر شده است مه اين افزايش معجزه آسا به طور عمده نتيجه بهبود در سيستمهاي مديريتي سازمانها و سياستهاي علمي تحقيقاتي و اقتصادي صحيح در كشور هاي پيشرفته صنعتي بوده است. بيگمان رشد اقتصادي جوامع در گرو نرخ رشد بهره وري آنان است. مطا لعات تجربي در كشور هاي پيشرفته صنعتي نشان داده  كه اهميت بهره وري در نتيجه توسع سيستمهاي نرم افزار مديريتي بيش از مشاركت و افزايش كمي عوامل كار و سرمايه در جريان توليد بوده است. پايين بودن سطح بهره وري مه از ويژيگيهاي غالب كشور هاي كمتر توسعه يافته است ناشي از عوامل مختلف تاثير گذار بر بهره وري است كه تعدادي از اين عوامل خارج از كنترل اين جوامع و پاره اي قابل چاره جويي و كنترل است. دقيقا به همين دليل امروزه تمام كشورهاي جهان در پي بدست اوردن پيشرفتهايي در زمينه بهره وري هستند بدين معني كه بتوانند با مصرف منابع كمتر به مقدار تو ليد ملي بيشتر دست يابند زيرا ميان درآمد سرانه هر كشور و شاخص بهره وري رابطه اي مستقيم وجو دارد.

طي دو دهه اخير ضرورت ايجاد وگسترش بخش بهره وري و مديريت فراگير و جامع بهره وري در سازمانها از اهميت به سزايي برخوردار شده است. مديريت بهره وري فراگير بر اساس ذهنيت و برنامه اي استراتژيك، توجه صحيح به ارتقا انگيزه نيرو انساني، بهبود مهارتهاي آنان با بازآموزي و  آموزش و پرورش براي آنها، ايجاد زمينه مساعد براي بروز خلاقيت و استعدادها در سازمان، افزايش ميزان تحقيق و توسعه، استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود كيفيت محصول در جهت برقراي نضامي براي اندازه گيري، ارزيابي، برنامه ريزي و بهبود بهره وري فراگير در سازمان است كه مدير مي تواند مشكلات و مساءل را تشخيص دهد و مساءل پيچيده سازمان را بر اساس اطلاعات لازم حل كند.


فصل اول:
مفهوم بهره وري
1- شاخص هاي ارزيابي عملكرد سازمان ها
براي سنجش و ارزيابي عملكرد هر سازماني (اعم از سازندگان كالاها يا ارهه دهندگان خدمات) معیار ها و شاخصهای گونانگون و متفاوتی مورد استفاده قرار می گیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از:
اثر بخشي، كارايي، نواوري، انعطاف پذيري و كيفيت زندگي كاري.

اثر بخشي با پاسخ به سوالا تي از اين قبيل معلوم مي شود كه: آيا براي رسيدن به هدفهاي سازمان فعاليت هاي درستي را انجام ميدهيم؟ آيا مشكلات سازمان را به درستي تشخيص داده ايم ، و در صدد رفع آنها بر آمده ايم؛ به طوري كه به هدفهاي سازمان در موعد مقرر دست يابيم؟ درجه دسترسي به هدفهاي از پيش تعين شده در هر سازمان، ميزان اثر بخشي را در هر سازمان نشان مي دهد.

كارايي به اجراي درست كار در سازمان مربوط مي شود. يعني تصميماتي كه با هدف كاهش هزينه ها، افزايش مقدار توليد و بهبود كيفيت محصول اتخاذ مي شوند. كارايي نسبت بازدهي به بازدهي استاندارد است.

نوآوري به ميزان تطابق محصولات توليدي و فرايندهاي توليدي يك سازمان در قبال تغييرات تقاضا و نياز هاي جديد مشتريان، تغييرات تكنولوژي و ساخت محصولات جديد گفته مي شود. نو آوري به منظور برآورد نيازهاي جديد مشتريان يا ايجاد تقاضاي جديد و كسب سهم بيشتر در بازار در مقايسه با رقبا انجام مي پذيرد.

قابليت انعطاف به ميزان توان سيستم توليدي هر سازمان در عكس العمل و تطابق با تغييرات مورد لزوم در نوع، تركيب و مقدار مخصول گفته مي شود.

كيفيت زندگي كاري به اين موضوع مربوط مي شود كه سازمان تا چه ميزان به بر قراري ايمني در محيط كار، امنيت شغلي در سازمان، پرورش استعداد كاركنان خود و بالا بردن مهارت هاي آنان از طرق گوناگون  وبه عبارتي ديگر ايجاد رضايت شغلي آنان از محيط كار قادر مي باشد.

شاخص ديگري كه براي سنجش عملكرد ساز مان هاي انتفاعي مورد استفاده قرار ميگيرد، ميزان سودآوري در قبال سرمايه و فروش مي باشد در حالي عملكرد مديران سازمانهاي غير انتفاعي بر اساس مقدار وارزش توليداتشان در مقابل هزنيه هاي توليد شان سنجيده مي شود.

سود آوري تابعي از درامد ها و هزينه ها مي باشد. در آمدها به قيمت فروش و مقدار فروش محصئل بستگي دارد. در حالي كه هزينه ها تابعي از ارزش نهاده ها ومنابع به مار رفته در توليد محصول مي باشند. دو شاخص مهم و اساسي كه مديران براي اتخاذ تصميمات درست به آنها توجه مي كنند عبارتند از: بهره وري و كيفيت
بهره وري يعني اينكه سازمان در قبال مقدار معيني از محصول به چه نسبتي از منابع تو ليدي استفاده مي كند.

كيفيت به درجه تطابق محصول توليد شده با نياز هاي مشتريان و طرح محصول گفته مي شود. تصميماتي كه مديران در استفاده از نهاده ها و در ارتباط با فرايند توليد ميگيرند بر ميزان بهره وري، درجه كيفيت و در نهايت مقدار سود سازمان تاثير مي گذارد.


2- تعريف بهره وري
بهبود بهره وري مو ضوعي بوده كه از ابتداي تاريخ بشر و در كليه نظا مهاي اقتصادي و ساسي مطرح بوده است. اما تحقيق در بلره چگونگي افزايش بهر ه وري به طور سيستماتيك و در چار چوب مباحث علمي تخيلي از حدود 230 سال پيش به اين طرف به طور جدي مورد توجه انديشمندان قرار گرفته است. واژه بهره وري براي نخستين بار به وسيله فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصادان طرفدار مكتب فيزيوكراسي به كار برده شد. كنه با طرح جدول اقتصادي اقتدار هر دو.لتي را منوط به افزايش بهره وري در بخش كشاورزي مي داند.

در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام ليتره بهره وري را دانش و فن توليد تعريف كرد. با شروع دوره نهضت مديريت علمي در اوايل سالهاي 1900 فردريك وينسو تيلور و فرانك گيلبرت به منظور افزايش كارايي كارگران در باره تقسيك كار، بهبود روشها و تعيين زمان استاندارد مطا لعاتي را انجام دادند. كارايي به عنوان نسبتي از زمان واقعي انجام كار به زمان استاندارد از پيش تعيين شده تعريف شد. در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا به طور رسمي بهر ه وري را چنين تعريف كرد بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.

در اطلاعيه تشكيل مركز بهره وري ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشي از بهبود بهره وري چنين بيان شده است:
حداكثر استفاده از منابع فيزيكي ، نيروي انساني  وساير عوامل به روشهاي علمي به طوري كه بهبود بهره وري به كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازار ها افزايش اشتغال و بالا  رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود. از ديد مركز بهره وري ژاپن بهره وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي گردد. مركز بهره وري ژاپن از زمان تاسيس در سال 1955 نهضت ملي افزايش بهره وري در اين كشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدايت نموده كه عبارتند از:
افزايش اشتغال، همكاري بين نيروي كار و مديريت و توزيع عادلانه و برابر ثمره هاي بهبود بهره وري در ميان مديريت، نيروي كار و مصرف كنندگان.

در سال هاي 1974 و اواخر 1984 سومانث سه تعريف اساسي را در باره بهره وري در ارتباط با سازمان ها يا شركت ها به شرح زير ارئه داد:
بهره وري جزئي: نسبت ارزش و مقدار محصول به يك طبقه از نهاده را گويند.
بهره وري كلي عوامل توليد: نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده هاي نيروي كار وسرمايه. معمولا به جاي خالص محصول ارزش افزوده و در مخرج كسر مجموع ارزش هاي نيروي كار و سرمايه را قرار مي دهند. اين معيار براي برخي از كالا هاي مصرفي نظير تلويزيون ويدئو و كامپيوتر كه 65 هزيه توليد آنها را مواد مصرفي تشكيل مي دهد معيار مناسبي نمي باشد.
بهره وري كلي: نسبت كل ارزش محصول توليد شده به مجموع ارزش كليه نهاده هاي مصروفي است. اين شاخص تاثير مشترك و همزمان همه نهاده ها و منابع در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گيري مي كند.
بهره وري چند عامل: در اين شاخص بجاي همه عوامل در مخرج كسر، ارزش تنها چند عامل از كليه عوامل توليد را قرار مي دهند.
شاخص بهره وري جامع كل: عبارتست از حاصلضرب شاخص بهره وري كل در شاخض عوامل غير قابل لمس. اين شاخص پيچيده ترين معيار بهره وري است كه مفهوم بهره وري را نسبت به آنچه رايج و متداول است وسعت مي بخشد و عوامل كيفي متناسب با نيازهاي مصرف كننده يا مرتبط با ديدگاه شركت از كيفيت محصول ، كيفيت فرايند تا زمانبندي توليد و سهم شركت را نيز در بر ميگيرد.

اين شاخص پيچيده ترين معيار بهره وري است كه مفهوم بهره وري را نسبت به آنچه رايج و متداول است وسعت مي بخشد و عوامل كيفي متناسب با نيازهاي مصرف كننده يا مرتبط با ديدگاه شركت از كيفيت محصول ، كيفيت فرايند تا زمانبندي توليد و سهم شركت را نيز در بر ميگيرد.

تحقيقات نشان مي دهد كه حدود 80 درصد شاخص هايي كه به عنوان شاخص بهره وري براي ارزيابي عملكرد شركت خود به كار مي برند،غير استاندارد بوده وبه هيچيك از چهار شاخص بهره وري فوق ارتباط ندارد.


3- ديدگاه هاي مختلف در باره بهره وري
الف- تعريف بهره وري از ديدگاه سيستمي
بهره وري از ديدگاه سيتمي طبيعت پيچيده تري داشته و در كل سيستم مطرح مي گردد.
بهره وري عبارت است از نسبت بين مجموعه خروجيهاي يك سيستم به ورودي هاي آن.
اين تعريف در سيتم هاي مختلف اجتماعي فرهنگي و صنعتي كاربرد دارد.

ب- بهره وري از ديدگاه ژاپني
بهره وري در ژاپن موضوعي ملي و فراگير است و به عنوان يك رويكرد تاريخي،استراتژي بهبود بهره وري در كنار كنترل كيفيت جامع TQC و مديريت كيفيت جامع TQM  مطرح مي گردد.
به عقيده پروفسور ساساكي استاد دانشگاه سوكاهاي ژاپن در رشته مديريت سيستمها ،بدون توجه به بهبود كيفيت و كاهش ضايعات بهره وري نمي تواند افزايش يابد.
توان رقابت پذيري در بازار را با توجه به مسئله ارتقاي كيفيت مي توان بال برد. لذا كاهش ضايعات در فرمول بهره وري وارد مي گردد.
لذا از ديدگاه ژاپني ها براي افزايش بهره وري بايد به كيفيت نيروي كار، مديريت و ساختر عوامل ديگر توليد كه تشكيل دهنده قيمت تمام شده هستند توجه گردد كه اين رويكرد ها  به رويكرد تاريخي كايزن و كنترل كيفيت جامع مي انجامد.

ج- رويكرد اقتصادي بهره وري
از نظر اقتصادي مقدار محصول يا خروجي، تابع عوامل سرمايه و نيروي كار فرض مي گردد.لذا افزايش مهارت نيروي كار و يا تغييرات تكنولوژي و يا افزايش مهارت يه همراه بهبود تكنولوژي مي تواند موجب افزايش مقدار توليد و حركت تابع توليد به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزايش بهره وري شود. به طور كلي امروزه بهره وري نگرشي اقتصادي،فني و فرهنگي نسبه به توليد است كه در آن انسان فعاليتهاي خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام مي دهد تا بهترين نتيجه را با كمترين هزينه و در مدت زمان كمتر بدست آورد. گرچه بهره وري را بصورت كلاسيك بيشتر در امور اقتصادي تعريف كرده اند ولي مي توان مفهوم بهره وري را در همه امور زندگي روزمره تا چرخه عظيم صنعت در نظر گرفت.


4-برخي سو برداشت ها در باره مفهوم بهره وري
در باره مفهوم بهر وري گاهي اوقات تعابير اشتباهاي مي شود. در ذيل به اختصار برخي از اين سو برداشتها را ذكر خواهيم كرد:
الف-افزايش توليد ضرورتا به معناي بهبود بهره وري نيست محصول عبارت است از ستانده اي كه در نتيجه تركيب عوامل توليد و استفاده از آنها حاصل مي شود. توليد به معناي فرايند تبديل منابع به محصولات است. معمولا بر حسب مقدار يا تعداد برونداد در واحد زمان تعريف مي گردد. در حاليكه بهره وري كسري است كه نسبت محصولات توليدي را به نها ده هاي مصرفي نشان مي دهد. ستانده يا برونداد را مي توان به صورت واحد يا حجم يا ارزش و درونداد را مي توان بر حسب نقدار يا تعداد يا ارزش پولي آنها اندازه گيري كرد.

ب-بهبود كارايي، ارتقا بهره وري را تضمين نمي كند. افراد غالبا فكر مي كنند كه اگر كارايي بهبود يابد،بهره وري بيشتر خواهد شد. كارايي شرط لازم بهره وري است اما شرط كافي نيست . در واقع براي بهره ور بودن هم اثر بخشي و هم كارايي لازم است. كارايي نسبت محصول واقعي توليد شده به محصول مورد انظار است در حالي كه اثر بخشي درجه تحقق هدفه در سازمان مي باشد.

پ- بهره وري فقط مختص بخش صنعت نيست بهره وري در همه بخشهاي اقتصادي اعم از صنعت ، خدمات و كشاورزي مطرح است. امروزه با پيشرفت اطلاعات و تكنولوژي كامپيوتر، ميزان متوسط بهره وري در بخش خدمات به سرعت رشد يافته است. افزايش بهره وري در سازمان هاي خدماتي يكي از مشخصه هاي جوامع پيشرفته امروزي است.


5- سطوح بهره وري
بهره وري داراي سطح مختلف است. فراگيري بهره وري از سطح فرد تا سطح جهان مطرح شده است. كه به شرح هر يك خواهيم پرداخت:
الف- بهره وري فردي
منظور از بهره وري فردي ، استفاده بهينه از مجموعه استعداد ها و توانا ئيهاي بالقوه فرد در مسير پيشرفت زندگي خود مي باشد. از ديد منافع سازماني ارتقا بهره وري در افراد، بهبود بهره وري سازمان را خوهد داشت. آموزش يادگيري و رشد نيروي انساني در سازمان و مشاركت افراد  در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره وري فرد،موجب افزايش بهره وري سازمان خواهد شد.

ب- بهره وري در خانه
ارتقا بهره وري در خانه موجب پايين آمدن ضايعات، از بين رفتن اسراف و كيفيت زندگي بهتر در استفاده از مواهب زندگي مي شود.

پ-بهره وري در سازمان
بهبود بهره وري در سازمان نتيجه استفاذه بهينه وموثر و كارامد از منابع ، تقليل ضايعت، كاهش قيمت تما شده ، بهبود كيفيت ارتقا رضايت مشتريا، دلپذيري در محيط كار و افزايش انگيزه و عاقه كاركنان به كار بهتر بوده كه نهايتا موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواد داشت. به اين گونه سازمان ها ، اصطلا حا سازمان هاي يادگيرند ه گويند.

ت-بهره وري در سطح ملي
افزايش بهره وري تنها راه توسه اقتصادي كشور ها مي باشد كه موجب ارتقا سطح رفاه زندگي يك ملت ميگردد. تحولا معجزه اساي رشد وتوسعه اقتصادي در كوتاه مدت در برخي از كشورها منجمله ژاپن،آلمان،چين و تعدادي از كشور هاي شرق آسيا نتيجه افزايش بهره وري و استفاده بهينه ، كارا و اثر بخش آنها از منابع فيزيكي و انساني كشورها يشان بوده است.


6- بهره وري سبز
بهره وري سبز نتيجه برنامه توليد پاكيزه تر در دستور كار بخشهاي توليدي قرار گرفته است. بهره وري سبز به عنوان  يك هدف داراي آثار گوناگون در توسعه پايدار است. به طوري كه مفاعيم محيط زيست را با احيا و حفض منابع طبيعي در امور فني، اقتصادي و استراتژيك بهره وري، پيوند مي دهد.
تلفيق بهره وري با حفظ محيط زيست منجر به مفهوم فراگير بودن بهره وري سبز مي گردد.



فصل دوم
ضرورت مديريت فراگير بهره وري
1-2-عوامل موثر بر وضعيت بنگاه ها و سازمان ها
برخي از عوامل مهمي كه در گذشته يعني حتي تا چند دهه قبل وجود نداشتند اما امروزه به طور موثر بر وضعيت و سرنوشت بنگاه ها و سازمان ها تاثير مي گذاراند عبارتند از:
1-يكپارچگي و ارتباطات بيشتر در سطح جهان.
2-تغيير در موازنه قدرت اقتصادي.
3-افزايش اهميت نقش شركت ها و سازمانه در بازار جهاني.
4-مسائل زيست محيطي و توسعه پايدار.

1-1-2-يكپارچگي و ارتباطات بيشتر در سطح جهان
جهان امروز با داشتن جمعيتي حدود 65/5 ميليارد نفر بسيار متفوات است از دنياي 5 سال گذشته يا حتي 5 دقيقه قبل است امروزه نمي توان حدس زد مهمترين خبري كه در سطح جهان فردا منتشر خواهد شد چه مي باشد؟ توسعه ارتباطات الكترونيكي و ماهواره اي بر طرز تفكر،نوع نگرشها ، نحوه انجام كارها ، شيوه مذاكره ، بازي و سرگرمي، خريد، سرمايه گذاري و بطور كلي شيوه زندگي نسبت به گذشته تحولات زيادي را بوجو اورده است كه اين تغييرات همچنان ادامه دارد.

2-1-2-سرعت بالاي ارتبطات جهاني
سطح تكنولوژي در كل و تكنولوژي اطلاعات به طور خاص در حال رشد مي باشند كه اين باعث شده است، وضعيت زندگي مردم سراسر جهان به طور قابل توجهي تغيير يابد. سرعت بالاي ارتباطات جهاني ،منافع و مخاطراتي براي جوامع به دنبال داشته است. از يكطرف اكثريت مردم جهان اگر نه همه افراد جهان ،با امكانات ماهواره اي و شبكه اي با يكديگر ميتوانند ارتباط بر قرار كنند.

3-1-2-تناقض همكاري و رقابت پذيري
امروزه به نظر تناقض عجيبي از همكاري و رقابت ميان شركت ها و كشور ها بوجود آمده است. به سبب سرعت بالاي تكنولوژي اطلاعات، شركت ها با سهولت بسيار ميتوانند با ساير سازمان ها و حتي شركت هاي رقيب خود همكاري كنند، با اين وجود رقابتهاي اقتصادي، سياسي، فكري و اقتصادي بيش از گذشته حاد شده است.

4-1-2-پيچيدگي و نا اطميناني
پيچيگيدي بي ثباتي و نا اطميناني در جهان پوياي امروز به قدري است كه مدلهاي سنتي گذشته و امروزي مديريت به سرعت مي توانند منسوخ شوند. مثلا تنوع فرهنگي ميان كاركنان يك شركت چند مليتي در امريكا مي توانند بر كيفيت محصولات و خدمات توليد شده در بسياري از كشور هاي جهان تاثير گذارند.

5-1-2-تغيير در موازنه قدرتهاي اقتصادي
تا دهه 1970 پايگاه قدرت و فعاليتهاي اقتصادي جهان تنها در ايالات متحده بود. اما در اواخر دهه 1970 نرخ تورم در برخي از كشورهاي اروپايي و امريكاي لاتين بسيار كم بود.

6-1-2-تغيير صحنه بازار جهاني
امروزه سابقه شركته و موسسات بر سر كسب سهم بيشتري از بازار جهاني اهميت بسياره پيدا كرده است. اين امر موجب رشد ميزان تحقيق در باره مسائل مديريت در سطح بين المللي در سال هاي اخير شده است. در ذيل در باره ابعاد اين تغيير بحث خواهيم كرد:

1-6-1-2- بازيگران بين المللي
همين كه موج خصوصي سازي در ايالات متحده و كانادا به اروپا، امريكاي لاتين و كشورهاي شرق آسيا گسترش يافت. موسسات بين المللي در مسابقه تجاري سريعا رو به رشدي با يديگر روبه رو شدند. در سال 1981 تنها دو كارخانه مهم سازنده كامپيوتر شخصي يعني IBM و APPLE وجود داشتند. امروزه تعداد اين شركته به 110 موسسه رسيده است كه مي توان به عنوان مثال مي توان از شركتهاي    Epsonو COMPAQو NEC نام برد.

2-6-1-2-حق انتخاب بيشتر مشتريان
امروزه مشتريان به علامت تجاري كالايي كه مصرف مي كنند به مانند گذشته زياد و فادار نيستند. بلكه به دنبال خريد و مصرف كالاهايي هستند كه با ارزش بوده حتي اگر مجبور شوند مبلغ بيشتري بپردازند . امروزه مردم از شركته ، خدماتي سريع ،دقيق منظم با كيفيت تضمين شده و رفتاري توام با احترام انتظار دارند. خريداران نسبت به گذشته از تحصيلاتي بالاتر برخوردارند و حق انتخاب در خريد كالا و خدمت دارند. به همين دليل رقابت ميان شر كتها شديد است. حتي دولتهاي بوروكراتيك سنتتي نيز به اهميت ارتقا اثر بخشي و بهبود كارايي در شركت هاي تحت پوشش خود پي برده اند زيرا در غير اين صورت با نارضياتي مردم روبرو شده و در جمع آوري ماليتها و حفظ نظم و آرامش در جامعه با شكست رو به رو خواهند شد.

3-6-1-2-مقررات زدايي
در اوخر دهه 1970 در صنعت هوانوردي ايالات متحده آمريكا مقررات زدايي اجرا شد. در پي آزاد سازي بازاز رقابت در اين صنعت شدت گرفت. شركت هوايي برانيف از صحنه خارج شد و شركت خطوط هوايي كنتينال مجبور به تجديد سازمان شد. شركت ايسترن آمريكا بسته شد و پان آم به همان سرنوشت دچار شد. اگرچه اخيرا مجددا شروع به فعاليت كرده است.در دهه 1980 در صنعت بانكداري ايالات متحده مقررات زدايي به عمل آمد. در نتيجه اين آزاد سازي حاشيه سود بيشتر بانكها به سرعت كاهش يافته است.

4-6-1-2-كاهش طول عمر كالا
به علت سر عت بالا در توسعه تكنولوژي و تطابق روشهاي مهندسي توليد با اين تغييرات زمان عمر محصول كاهش يافته است. مثلا  در دهه 1970 يك خودرو از زماني كه طراحي مي شد تا زماني كه در نمايشگا هها براي فروش عرض ميشد مدت 7 سال طول مي كشيد. امروزه اين مدت به نيزان قابل توچهي حتي به نصف كاهش يافته است. توسعه و پيشرفت تكنولوژي منجر به كاهش طول عمر محصول در شركتهاي كامپيوتري شده است.

2-2- تغيير تاكيد ها در دهه هاي 1970و1980
پس از جنگ جهاني دومژاپن و آلمان اقتصاد خود را بازسازي كردند اين دو كشور اولويتهاي بازسازي اقتصاد خود را در ايجاد زير بنا هاي اجتماعي و صنعتي لازم و نيز آموزش نيروي انساني قرار دادند. برجستگان نظريه كيفيت نظير دكتر دمينگ و دكتر ژوران در اوايل دهه 1950 به ژاپن مسافرت كردند. اين دو دانشمند فلسفه و شبوه هاي اجراي مديريت كيفيت را به مديران ژاپني آموزش دادند. طرح مارشال نيز به بازسازي آلمان غربي و ژاپن كمك كرد. در دهه 1950 و 1960 تاكيد موسسات بر فروش بيشتر براي استفاده از رونق اقتصادي آن دوران بود زيرا در سطح جهان ،رقابت به شدت امروز وجود نداشت. مديران امريكايي به سبك سود هاي بالا و سريع عادت كرده بودند. با تحريم نفتي در سال 1973 اقتصاد امريكا دچار شوك شديدي شد كه به مانند وقوع زلزله اي با درجه متوسط براي اقتصاد اين كشور بود. افزايش قيمت هاي انرژي موجب افزايش نرخ تورم شد. بيش از همه، صنعت خورو سازي اين كشور كه در رقابت با واردات خودرو هاي كم مصرف از نظر سوخت بودتد، تحت تاثير قرار گرفته و دچار ركود و بحران شدند.

در شرايط جديد امريكاييها مي توانستند خودرو هاي ژاپني را با قيمتي حداقل 1500 دلار كمتر از خودرو هاي مشابه امريكايي خريد كنند. ميليونها امريكايي خودرو هاي ساخت امريكا را لا خودرو هاي ساخت ژاپن كه كيفيت بالاتر و مصرف انرژي كمتر داشتند جايگزين ساختند. اين مساله باعث شد مديران صنعت خودرو سازي امريما به بهبود توليد و عمليت در واحدهاي خود بپردازند.

در دهه 1980 تاكيد وتوجه مديران بر بهبود كيفيت محصول سازمانهاي خود براي فروش بيشتر شد. به نظر مرسيد كه عدهاي از مديران كشورهاي پيشرفته غربي احساس ميكردند كه ژاپني ها در حل مسائل مربوط به بهره وري به فرمول هاي سري و جادويي دست يافتند. ولي واقيعت اين بود كه كشور ژاپن با تكيه بر نيروي انساني كاردان، باهوش وسخت كوش توانست از فرصتهاي محيطي سود برده و ازتهديدات شرايط محيطي خود را مصون بدارد.


3-2- تغيير در كانون هاي مورد توجه مديران
در دهه 1950 پس از پايان جنگ جهاني دوم تقاضا براي كالا ها وخدمات ناگهان افزايش يافت. در آن دوران مديران به توليد و توزيع هرچه بيشتر كا لا ها توجه داشتند. در دهه 1960 مديران به چگونگي دستيابي به بازار هاي جديد براي فروش محصولات خود در بازارهاي جهاني توجه كردند،لذا تحقيقات بازايابي گسترش يافت. با بروز بحران انرژي در سال 1973 توجه مديريت به صرفه جويي انرژي و بهينه سازي مصرف منابع معطوف گشت. بهبود بهره وري در دهه 1970 امري فراگير شد و هزاران مدير در سمينار ها و كنفرانسهاي بهره وري كه از اواسط دهه 1970 تا اوايل دهه 1980 برگزار ميشد شركت كردند.

ذر شروع دهه 1980 چگونگي بهبود كيفيت براي كليه شركت ها به عنوان موضوعي مهم مطرحخ شد و بسياري از مديران در سمنار هاي مختلفي كه از سوي ادوارد دمينگ ، فيليپ كورزبي و ساير متخصصين كيفيت بر گذار شد شركت كردند. توجه اصلي مديريت در ده 1980 تاكيد بر مديريت كيفيت فرگير بود. در دهه 1980 همه كارشناسان تا گزارشگران و روزنامه گران و رسانه هاي جمعي از كيفيت بحث مي كردند.

با رواج استفاده از كامپيوتر هاي شخصي ibm در 1981 و عرفي كامپيوتر هاي Apple Macintosh  در 1984 از اواسط دهه 1980 زمينه براي توسعع كامپيوتر هاي شخصي و مديريت پايگاههاي اطلاعاتي گرديد و كامپيوتر هاي شخصي به تدريج به شبكه محلي    LAN   و به سوپر كامپيوتر ها متصل شدند و بزرگرههاي اطلاعاتي پديد آمد. در اواخر دهه 1980 ودهه 1990 مديران لازم بود نگرش خود را در اداره سازمان ها به شرح زير تغيير دهند:
1-توجه به نتايج بلند مدت به جاي كوتاه مدت.
2- توجه بيشتر به بازارهاي خارجي تا داخلي .
3- تمركز بر نگرش و اقدامات استراتژيك به جاي نگرش عملياتي و محدود.
4- توجه بيشتر به رضايت مشتريان .
5- توجه بيشتر به مديريت جامع بهره وري تا تاكيد صرف به بهبود كيفيت.
6- حركت به سوي مديريت مشاركتي تا فرد گرايي.

تغييرات شديد تكنولوژيكي ، اطلاعاتي ، سياسي و اقتصادي در عصر حاضر چالشاه و فرصتهايي را براي سازمانها به وجود آورده است. سازمان هاي كه خود را از قبل آماده اين تغييرات ساخته اند،نه تهنها از اين چالش ها سود مي بردند بلكه خود مي توانند خالق چنين تغييراتي در آينده باشند.

4-2- سازمان هاي ملي بهره وري در برخي از كشورهاي آسيايي
در اين بخش به اقدامات سه كشور عضو سازمان بهره وري اسيا يعني ژاپن،؛ هندوستان و سنگاپور در زمينه بهبود بهره وري اشاره خواهيم كرد:

1-4-2-ژاپن
ژاپن از جمله كشور هاي بوده است كه پس از جنگ جهاني دوم به اهميت بهره وري و ارتقاء آن اقدام نمود و با برنامه ريزي اصولي توانست بهره وري ملي را افزايش دهد. مرز بهره وري ژاپن در سال 1955 به سه ماموريت اصلي زير تاسيس شد:
1- بهبود بهره وري به منظور افزايش فرصتهاي اشتغال و ضمانت شغلي.
2- سازگاري ميان مديريت ونيروي كار در روشهاي بهبود بهره وري.
3- توزيع عادلانه ثمرات حاصله از بهبود بهره وري در ميان اقشار جامعه.
مركز بهره وري ژاپن بوسيله هيات مديره اي متشكل از نمايندگاني از سازمانهاي تجاري، دانشگاهه و اتحاديه نيروي كار ادراه مي شود. مركز بهره وري ژاپن سازماني غير دولتي است كه توسط بخش خصوصي اداره مي شود. ارتباط اين مركز با دولت از طريق شوراي همكاري و ارتباطات برقرا ميشود كه رياست اين شورا با مدير عامل مركز بهره وري و اعضاي متشكل از 12 معاون وزير وزارت تجارت بين الملل و صنايع MITI  و هيات مديره مركز ژاپن مي باشد. براي ترويج شيوه هاي بهبود بهره وري ، سازمان بهره وري ژاپن، مراكز بهره وري منطقاي را در استان ها و شوراهاي بهره وري بخشي را راه اندازي كرده است. جنبش بهره وري در ژاپن در صدد ايجاد روابط مطلوب بين نيروي كار و مديريت و خدمات اطلاع رساني و داده پردازي و تحقيق و توسه در باره بهبود بهره وري از جنبه هاي مختلف بوده است.

2-4-2-هندوستان
هند از جمله كشورهاي در حال توسعه است كه به سبب جمعيت زياد مردم آن در فقر وتنگدستي به سر ميبرند. در فوريه سال 1958 كشور هند شوراي ملي بهره وري NPC  را با توجه به اهداف زير تاسيس كرد:
1- بر انگيختن و ايجاد اگاههي بهره وري در كشور.
2- ارئه خدمات تخصصي در زمينه تكنولوژي و بهبود كارايي عملياتي در سازمان ها.
3-اطلاع رساني در باره بهره وري.
شوراي ملي بهره وري از 75 عضو، شامل نمايندگان دولت ، صنايع، نيروي كار، انجمن هاي حرفه اي و ساير اشخاص حقيقي و حقوقي صاحبنظر در امور مديريت و مهندسي تشكيل شده است. علاوه بر شوراي ملي، 16 دفتر منطقه اي و 49 شوراي بهره وري محلي براي تقويت بهره وري با توجه به شرايط محلي ايجاد شده است.

3-4-2-سنگاپور
سنگاپور از جمله کشورهای آسیایی است که در چند سال اخیر توانسته به سرعت پیشرفت کند و در زمره کشور های بالای جهان از نظر درامد سرانه قرار گیرد. این کشور در سال 1967 مرکز ملی بهره وری ملی NPC  را با اهداف زیر تاسیس کرد:
1-آگاهسازی کارگران در زمینه ارتقای بهره وری .
2-برقراری روابط مناسب میان کارکنان و مدیران در اجرای برنامه های بهره وری.
3-مشاوره و کمک به شرکتها در بهبود بهره وری .
مرکز بهره وری که بعدا به هیات ملی بهره وری تغییر اسم داد در اشاعه فرهنگ بهره وری به شرکته و موسسات دستاورد های موفقی داشته است.

7-2-بهره وری در ایران
ایران از زمان تاسیس سازمان بهره وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن 57 عضو بوده است. عضویت ایران در سال 1979 به حالت تعلیق در امد اما از سال 1363 با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان در آمد. سپس سازمان بهره وری ملی ایران در سال 1364 وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. سازمان ملی بهره وری ایران بعدا به وزارت صنایع و در سال 1377 به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان ملی بهره وری ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهره وری در سطوح مختلف جامع بوده است و تا بحال 5 کنگره ملی در زمینه بهره وری برگزار کرده است.

با اینکه کشور ما ایران از نظر منابع طبیعی و نیرو انسانی، معادن ، مواد اولیه و انژی دارای ظرفیت و پتانسیل بسیار بالایی است و از بسیاری جهات نسبت به کشور های دیگر دارای امتیلز و امکانات بالقوه فراوانی بوده و با اینکه باید نیروی کار و بازدهی سرانه صنعت کشور، سرمایه های موجود و منایع ملی به نحو احسن مورد استفاده و بهره برداری قرار گیرد و نمودار ها وشاخص ها و بهره وری ما در مقایسه با کشور های پیشرفته جهان و استاندارد های بین المللی از شرایط خوب و مطلوبی برخوردار باشد، اما متاسفانه ارقام بهره وری در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. به عنوان مثال ، در باره آب ومیزان بهره وری آن می توان گفت که از 140 میلیارد متر مکعب آب قابل استحصال حداکثر مقدار مورد اسفاده 92 میلیارد متر مکعب بوده و در عین حال راندمان ابیاری بسیار پایین و گاهی تا 30% هم رسید.



مفهوم بهره وری, شاخص های ارزیابی عملکرد سازمان ها, تعریف بهره وری, دید گاههای مختلف در باره بهره وری, برخی سو برداشتها درباره مفهوم بهره وری, سطوح بهره وری, بهره وری سبز, ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری, عوامل موثر  بر وضعیت بنگاهها و سازمان ها, یکپارچگی و ارتباطات بیشتر در سطح جهان, سرعت بالای ارتباطات سطح جهانی, تناقض همکاری و رقابت پذیری, پیچیدگی و نا اطمینانی, تغییر در موازنه قدرتهای اقتصادی, تغییر صحنه بازار جهانی, بازیگران بین المللی, حق انتخاب بیشتر مشتریان, مقررات زدایی, کاهش طول عمر کالا, تغییر تاکیدها در دهه ها, تغییر در کانون های مورد توجه مدیران, سازمان های ملی بهره وری در برخی از کشورها ی آسیایی, ژاپن, هندوستان, سنگاپور, بهره وری در ایران, مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری, چشم انداز بهره وری فراگیر, مرحله سنجش و اندازه گیری, مفهوم و تعریف کارکردی و عملیاتی مدیریت بهره وری فراگیر, خصوصیات منحصر به فرد مدیریت بهره وری فراگیر, استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر, توان مدیریت جامع بهره وری فراگیر, تعریف مدیریت بهره وری فراگیر, مدیریت بهره وری فراگیر به مثابه سه پایه, مدیریت بهره وری فراگیر: اتحاد سه بعد رقابت پذیری, بهبود بهره وری, عوامل موثر بر بهره وری, دیدگاه تکنیکی, دیدگاه فرهنگی, عوامل موثر بر بهبود بهره وری, عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار, شیوه انتخاب مدیران, بهره وری و ثبات مدیریتی, پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه, راههای بهبود بهره وری, بهره وری و سیستمهای سازمانی, برنامه ریزی برای بهبود بهره وری, چهارده دستور العمل برای بهبود بهره وری, بهره وری نیروی انسانی, آموزش و پرورش, انگیزه و بهره وری, وجدان کار، فرهنگ کار و انضباط در کار, عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی, برنامه ریزی و منابع انسانی, استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر, برنامه ریزی و منابع انسانی, بهره وری و سیستمهای سازمانی, توان مدیریت جامع بهره وری فراگیر, سطوح بهره وری, شاخص های ارزیابی عملکرد سازمان ها, شیوه انتخاب مدیران, ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری, عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار, مرحله سنجش و اندازه گیری, مفهوم بهره وری, پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه, پیشگامان متا, meta4u.com


Share via facebook Share via linkedin Share via telegram Share via twitter Share via whatsapp

https://www.meta4u.com/forum/Themes/Comet/images/post/xx.png
مقاله ای کامل پیرامون مدیریت بهره وری فراگیر

نویسنده Zohreh Gholami در مقالات صنایع

0 ارسال
3170 مشاهده
آخرین ارسال: قبل از ظهر 07:48:26 - 12/19/11
توسط
Zohreh Gholami
https://www.meta4u.com/forum/Themes/Comet/images/post/clip.png
مقاله ای کامل پیرامون پیزاالکتریک

نویسنده Zohreh Gholami در مقالات برق

1 ارسال
11084 مشاهده
آخرین ارسال: قبل از ظهر 10:50:42 - 12/15/11
توسط
Zohreh Gholami
https://www.meta4u.com/forum/Themes/Comet/images/post/xx.png
Productivity *بهره‌وری*

نویسنده Amir Shahbazzadeh در مقالات علوم اقتصادی, Economy Articles

0 ارسال
1686 مشاهده
آخرین ارسال: بعد از ظهر 16:53:48 - 06/23/11
توسط
Amir Shahbazzadeh
https://www.meta4u.com/forum/Themes/Comet/images/post/xx.png
مقاله ای کوتاه پیرامون سرویس ADSL

نویسنده Zohreh Gholami در مقالات کامپیوتر, Computer Articles

0 ارسال
2536 مشاهده
آخرین ارسال: قبل از ظهر 09:47:44 - 11/05/11
توسط
Zohreh Gholami
https://www.meta4u.com/forum/Themes/Comet/images/post/xx.png
دانلود مقاله ای جامع پیرامون توپوگرافی

نویسنده Zohreh Gholami در مقالات عمران

0 ارسال
2148 مشاهده
آخرین ارسال: قبل از ظهر 08:56:42 - 01/05/12
توسط
Zohreh Gholami
https://www.meta4u.com/forum/Themes/Comet/images/post/xx.png
دانلود مقاله پیرامون رابطه بزهکاری و طلاق والدین

نویسنده Zohreh Gholami در مقالات روانشناسی, Psychology Articles

0 ارسال
4337 مشاهده
آخرین ارسال: قبل از ظهر 08:05:43 - 01/08/12
توسط
Zohreh Gholami
https://www.meta4u.com/forum/Themes/Comet/images/post/xx.png
مقاله پیرامون آتش سوزی در محیط زیست و جنگل

نویسنده Zohreh Gholami در مقالات زیست شناسی, Biology Articles

0 ارسال
10511 مشاهده
آخرین ارسال: قبل از ظهر 09:36:55 - 12/31/11
توسط
Zohreh Gholami